Forumlar
Yeni Mesajlar
CerezExtra
EĞLENCE ↓
Şans Kurabiyesi
Renk Falınız
ÇerezRADYO
Sevgiliye Özel
ÇerezDERGİ
Hızlı Okuma Testleri
Pratik Çözümler
Yeniler
Yeni Mesajlar
Yeni ürünler
Yeni kaynaklar
Son Aktiviteler
İndir
En son incelemeler
Dükkan
Giriş
Kayıt
Yeniler
Yeni Mesajlar
Menu
Giriş
Kayıt
Uygulamayı yükle
Yükle
Forumlar
Güncel
Makaleler, Araştırma Yazıları
Yönetim Tarihi
JavaScript devre dışı bırakıldı. Daha iyi bir deneyim için, devam etmeden önce lütfen tarayıcınızda JavaScript'i etkinleştirin.
You are using an out of date browser. It may not display this or other websites correctly.
You should upgrade or use an
alternative browser
.
Konuya cevap yaz
Mesaj
<blockquote data-quote="Egtmci" data-source="post: 888478" data-attributes="member: 98078"><p><strong><span style="font-size: 18px"><span style="color: #ff0000">III- ÜÇÜNCÜ DÖNEM BEŞERİ İLŞKİLER DÖNEMİ (1930-1950)</span></span></strong></p><p></p><p>Bu dönem Hawthorne araştırmaları ile başlar. Memnun ve mutlu çalışanlar verimli çalışanlardır prensibiyle oluşan bir dönemdir. Beşeri ilişkilileri ve güdülemeye önem verilmiştir. Örgütlere yönetimde yeni boyutlar kazandırılmış, sosyoloji, psikoloji, antropoloji, sosyal psikoloji gibi bilim dallarıyla ilişkiler kurulmuştur.</p><p></p><p>Bu dönemde Elton Mayo, Hawthorne çalışmaları araştırmacıları ve Chester Barnard önemli çalışmalar yapmıştır.</p><p></p><p></p><p><strong><span style="color: #ff0000">a) Elton Mayo</span></strong></p><p><strong><span style="color: #ff0000"></span></strong></p><p>Mayo'nun ilk yayınları 1923 ve 1924 yılları arasında Philadelphia'daki bir tekstil fabrikasında geçen deneyimini anlatmaktadır.</p><p></p><p>Masura üretimi bölümünde diğer bölümlere oranla 45-50 daha fazla işten ayrılma vardı. Mayo bu bölüme günde iki kez dinlenme süresi vererek verimlilik ile dinlenme süreleri arasındaki ilişkiyi gözlemledi. Dinlenme süreleri neticesinde verimlilik artarken işten çıkma oranının düştüğü gözlendi. Kısa sürede bu uygulama tüm departmanlara yayıldı.</p><p></p><p></p><p><strong><span style="color: #ff0000">b-)Hawthorne çalışmaları</span></strong></p><p></p><p>Hawthorne çalışmalarının kökleri (1924-1932) bilimsel yönetimin mantığına kadar gider. Bu çalışmaların başlangıç amacı ışıklandırmanın verim üzerindeki etkilerini incelemekti. Hawthorne çalışmalarında dört ana safha vardı:</p><p>-Işıklandırma deneyleri</p><p>-Akım düzenleyici Montaj odası Test çalışmaları</p><p>-Yoğun mülakat programı</p><p>-Tel yığınları gözlem odası çalışması</p><p></p><p>Işıklandırma deneylerinde ışıklandırma ile verim arasında doğrudan bir ilişki olup olmadığı araştırıldı ancak doğrudan bir ilişki bulunamadı.</p><p></p><p>Çalışmanın ikinci safhası akım düzenleyici montaj odası test çalışması oldu. Bu çalışmada da iş performansını etkileyen faktörler üstünde daha fazla kontrol sağlamak için küçük işçi gruplarıyla çalışıldı. Dinlenme molaları, daha kısa iş günü ve iş haftası denendi. Sonuçta çıktılar arttı ancak tekrar eski koşullara dönüldüğünde çıktı miktarının düşmediği gözlendi. Bu çalışmaların sonucunda çıktı artışının nedeninin işçilerin işlerine bakış açılarının değişmesi olduğu sonucuna ulaşıldı.</p><p></p><p>Yoğun mülakat programında 20.000'den fazla görüşme yapılmıştır. Bu programda işçilere gözlemciler ve genel iş ortamı hakkında sorular sorulmuş ancak beklenen türden cevaplar alınamamıştır. Daha sonra çalışmalarda işçiler konu seçmede serbest bırakılmış ve şu sonuca varılmıştır; Bireyin iş performansı, pozisyonu ve organizasyondaki statüsü yalnızca kişi tarafından değil, grup üyeleri tarafındanda belirlenmektedir. Çevrenin bireysel performansta önemli etkileri vardır.</p><p></p><p>Tel yığınlar gözlem odası çalışmasında yoğunlaşma belirli bir işle meşgul olan küçük bir grupta oldu. Altı ay boyunca bu grubun çalışmaları gözlendi. Gözlem esnasında önemli bir bulguyla karşılaşıldı; Çalışanların çoğu çıktılarını kısıtlıyordu. Görüşmeler neticesinde kısıtlamanın şu nedenlerden dolayı olduğu ortaya çıktı;</p><p></p><p>-Eğer çok fazla iş yaparlarsa şirketin onlara daha fazla iş yükleyeceğini düşünüyorlardı.</p><p>-İyi çalışarak daha çok üretirlerse işsiz kalabilirlerdi</p><p>-Bir başka açıklama ise çalışma hızının düşük olması yavaş işçileri koruyor ve kötü görünmelerini engelliyordu.</p><p></p><p>Grupla çalışma esnasında çalışanlar arasındaki sosyal ilişkilere tanık olundu. Grupta gayri resmi bir organizasyon vardı ve bu beraber yaşamın doğal bir sonucuydu. Ancak bu sosyal ilişkiler işletme verimini etkiliyordu. Biçimsel olmaya bu organizasyonun gözlenmesiyle araştırmacılar işletme için sosyal klikleşmeyi (hizipleşmeyi) tanımlamayı başardılar. Bu şekilde biçimsel olmayan grup normları ve fikirleri ortaya çıkarıldı. Bunlar;</p><p>-Çok fazla iş çıkarmamalısın, şayet yaparsan aşağılanırsın</p><p>-Çok az iş çıkarmamalısın, şayet yaparsan hilekâr olursun</p><p>-Üstlerine, bir arkadaşının zararına yol açacak bir şey anlatmamalısın, şayet yaparsan sen bir jurnalcisin</p><p>-Sosyal farklılıkları korumalı, işgüzarlık yapmamalısın</p><p>-Liderlik için gürültü-patırtıcı, sinirli ve yüzsüz olmalısın</p><p></p><p>Hawthorne çalışmaları grup ve birey davranışları hakkında yararlı bilgiler vermiştir. Ayrıca daha sonraki liderlik stili çalışmaları içinde bir ivme sağlanmıştır.</p><p></p><p></p><p><strong><span style="color: #ff0000">c) Chester Barnard</span></strong></p><p><strong><span style="color: #ff0000"></span></strong></p><p>Bir yazar Barnard'ı "İnsan organizasyonunun karmaşık meseleleri üzerinde düşünmüş, yönetim düşüncesine sürekli katkıda bulunmuş ve son derece derin bir etki yaratmıştır" Şeklinde ifade etmiştir. Barnard'a göre üç adet üst yönetici fonksiyonu vardır;</p><p></p><p>-Bir iletişim sisteminin kurulması ve korunmasıyla sorumludurlar. Ayrıca yönetici dikkatli iş gören seçimi, olumlu veya olumsuz yaptırımlar ve mevcut biçimsel örgütün güvenliğinden de sorumludur.</p><p></p><p>-Organizasyonun iş görenlerinden mümkün olan en yüksek faydayı elde etmesi için etkili ve gerekli kazanımları sağlanması ile sorumludur. Bu, personel değerlendirmesi, tedariki ve teşvik programının geliştirilmesini gerektirir.</p><p></p><p>-Kurumun amaç ve hedeflerinin formüle edilmesi. Bu görev genel planın izlenmesi için bir iletişim sisteminin geliştirilmesine ve yetkinin usta ellere verilmesine ihtiyaç duyar.</p><p></p><p>Barnard, astların iş birliği ile ikna edilmelerinin önemini vurgulamaktadır. Yalnızca emir verme yetkisi ile donatılmak astların itaati için yeterli olmamaktadır. Böyle bir akıl yönetme sonucunda "Yetkinin kabulü teorisi" ortaya çıkmıştır.</p><p></p><p>Yetki veya emir verme hakkı astların uyup uymamasına bağlıdır. Bu durum ürkütücü gibi görünmesine rağmen Barnard astların rızalarının ve iş birliklerinin kolaylıkla alındığını kavramıştır. Öncelikle, kabul için gerekli birçok şart genellikle mevcuttur. Böylece işçiler herhangidir iletişime sıcak bakabilirler. İkincisi, her bireyin Barnard'ın "Kayıtsızlık bölgesi" olarak adlandırdığı bir yanı vardır. Bu bölgeye düşen emirler sorgulanmadan kabul edilir. Etkin bir yönetici kişinin kayıtsızlık bölgesi alanını genişletebilir.</p><p></p><p><strong>Barnard'ın Katkıları:</strong></p><p><strong></strong></p><p>-Yöneticinin fonksiyonlarını analitik ve dinamik terimlerle açıklamıştır.</p><p>-İletişim, motivasyon, karar verme, amaçlar ve örgütsel ilişkiler gibi konulara ilgi çekmiştir.</p><p>-Prensipler ve fonksiyonlar açısından Yönetimle ilgilenen Fayol ve diğer yazarların görüşlerini geliştirmiştir. İlgiyi iyi yönetimin psikolojik ve sosyolojik yanlarına çekerek bu fikirlerini insanlar arasındaki etkileşimi de kapsayacak şekilde genişletmiştir.</p></blockquote><p></p>
[QUOTE="Egtmci, post: 888478, member: 98078"] [B][SIZE=5][COLOR=#ff0000]III- ÜÇÜNCÜ DÖNEM BEŞERİ İLŞKİLER DÖNEMİ (1930-1950)[/COLOR][/SIZE][/B] Bu dönem Hawthorne araştırmaları ile başlar. Memnun ve mutlu çalışanlar verimli çalışanlardır prensibiyle oluşan bir dönemdir. Beşeri ilişkilileri ve güdülemeye önem verilmiştir. Örgütlere yönetimde yeni boyutlar kazandırılmış, sosyoloji, psikoloji, antropoloji, sosyal psikoloji gibi bilim dallarıyla ilişkiler kurulmuştur. Bu dönemde Elton Mayo, Hawthorne çalışmaları araştırmacıları ve Chester Barnard önemli çalışmalar yapmıştır. [B][COLOR=#ff0000]a) Elton Mayo [/COLOR][/B] Mayo'nun ilk yayınları 1923 ve 1924 yılları arasında Philadelphia'daki bir tekstil fabrikasında geçen deneyimini anlatmaktadır. Masura üretimi bölümünde diğer bölümlere oranla 45-50 daha fazla işten ayrılma vardı. Mayo bu bölüme günde iki kez dinlenme süresi vererek verimlilik ile dinlenme süreleri arasındaki ilişkiyi gözlemledi. Dinlenme süreleri neticesinde verimlilik artarken işten çıkma oranının düştüğü gözlendi. Kısa sürede bu uygulama tüm departmanlara yayıldı. [B][COLOR=#ff0000]b-)Hawthorne çalışmaları[/COLOR][/B] Hawthorne çalışmalarının kökleri (1924-1932) bilimsel yönetimin mantığına kadar gider. Bu çalışmaların başlangıç amacı ışıklandırmanın verim üzerindeki etkilerini incelemekti. Hawthorne çalışmalarında dört ana safha vardı: -Işıklandırma deneyleri -Akım düzenleyici Montaj odası Test çalışmaları -Yoğun mülakat programı -Tel yığınları gözlem odası çalışması Işıklandırma deneylerinde ışıklandırma ile verim arasında doğrudan bir ilişki olup olmadığı araştırıldı ancak doğrudan bir ilişki bulunamadı. Çalışmanın ikinci safhası akım düzenleyici montaj odası test çalışması oldu. Bu çalışmada da iş performansını etkileyen faktörler üstünde daha fazla kontrol sağlamak için küçük işçi gruplarıyla çalışıldı. Dinlenme molaları, daha kısa iş günü ve iş haftası denendi. Sonuçta çıktılar arttı ancak tekrar eski koşullara dönüldüğünde çıktı miktarının düşmediği gözlendi. Bu çalışmaların sonucunda çıktı artışının nedeninin işçilerin işlerine bakış açılarının değişmesi olduğu sonucuna ulaşıldı. Yoğun mülakat programında 20.000'den fazla görüşme yapılmıştır. Bu programda işçilere gözlemciler ve genel iş ortamı hakkında sorular sorulmuş ancak beklenen türden cevaplar alınamamıştır. Daha sonra çalışmalarda işçiler konu seçmede serbest bırakılmış ve şu sonuca varılmıştır; Bireyin iş performansı, pozisyonu ve organizasyondaki statüsü yalnızca kişi tarafından değil, grup üyeleri tarafındanda belirlenmektedir. Çevrenin bireysel performansta önemli etkileri vardır. Tel yığınlar gözlem odası çalışmasında yoğunlaşma belirli bir işle meşgul olan küçük bir grupta oldu. Altı ay boyunca bu grubun çalışmaları gözlendi. Gözlem esnasında önemli bir bulguyla karşılaşıldı; Çalışanların çoğu çıktılarını kısıtlıyordu. Görüşmeler neticesinde kısıtlamanın şu nedenlerden dolayı olduğu ortaya çıktı; -Eğer çok fazla iş yaparlarsa şirketin onlara daha fazla iş yükleyeceğini düşünüyorlardı. -İyi çalışarak daha çok üretirlerse işsiz kalabilirlerdi -Bir başka açıklama ise çalışma hızının düşük olması yavaş işçileri koruyor ve kötü görünmelerini engelliyordu. Grupla çalışma esnasında çalışanlar arasındaki sosyal ilişkilere tanık olundu. Grupta gayri resmi bir organizasyon vardı ve bu beraber yaşamın doğal bir sonucuydu. Ancak bu sosyal ilişkiler işletme verimini etkiliyordu. Biçimsel olmaya bu organizasyonun gözlenmesiyle araştırmacılar işletme için sosyal klikleşmeyi (hizipleşmeyi) tanımlamayı başardılar. Bu şekilde biçimsel olmayan grup normları ve fikirleri ortaya çıkarıldı. Bunlar; -Çok fazla iş çıkarmamalısın, şayet yaparsan aşağılanırsın -Çok az iş çıkarmamalısın, şayet yaparsan hilekâr olursun -Üstlerine, bir arkadaşının zararına yol açacak bir şey anlatmamalısın, şayet yaparsan sen bir jurnalcisin -Sosyal farklılıkları korumalı, işgüzarlık yapmamalısın -Liderlik için gürültü-patırtıcı, sinirli ve yüzsüz olmalısın Hawthorne çalışmaları grup ve birey davranışları hakkında yararlı bilgiler vermiştir. Ayrıca daha sonraki liderlik stili çalışmaları içinde bir ivme sağlanmıştır. [B][COLOR=#ff0000]c) Chester Barnard [/COLOR][/B] Bir yazar Barnard'ı "İnsan organizasyonunun karmaşık meseleleri üzerinde düşünmüş, yönetim düşüncesine sürekli katkıda bulunmuş ve son derece derin bir etki yaratmıştır" Şeklinde ifade etmiştir. Barnard'a göre üç adet üst yönetici fonksiyonu vardır; -Bir iletişim sisteminin kurulması ve korunmasıyla sorumludurlar. Ayrıca yönetici dikkatli iş gören seçimi, olumlu veya olumsuz yaptırımlar ve mevcut biçimsel örgütün güvenliğinden de sorumludur. -Organizasyonun iş görenlerinden mümkün olan en yüksek faydayı elde etmesi için etkili ve gerekli kazanımları sağlanması ile sorumludur. Bu, personel değerlendirmesi, tedariki ve teşvik programının geliştirilmesini gerektirir. -Kurumun amaç ve hedeflerinin formüle edilmesi. Bu görev genel planın izlenmesi için bir iletişim sisteminin geliştirilmesine ve yetkinin usta ellere verilmesine ihtiyaç duyar. Barnard, astların iş birliği ile ikna edilmelerinin önemini vurgulamaktadır. Yalnızca emir verme yetkisi ile donatılmak astların itaati için yeterli olmamaktadır. Böyle bir akıl yönetme sonucunda "Yetkinin kabulü teorisi" ortaya çıkmıştır. Yetki veya emir verme hakkı astların uyup uymamasına bağlıdır. Bu durum ürkütücü gibi görünmesine rağmen Barnard astların rızalarının ve iş birliklerinin kolaylıkla alındığını kavramıştır. Öncelikle, kabul için gerekli birçok şart genellikle mevcuttur. Böylece işçiler herhangidir iletişime sıcak bakabilirler. İkincisi, her bireyin Barnard'ın "Kayıtsızlık bölgesi" olarak adlandırdığı bir yanı vardır. Bu bölgeye düşen emirler sorgulanmadan kabul edilir. Etkin bir yönetici kişinin kayıtsızlık bölgesi alanını genişletebilir. [B]Barnard'ın Katkıları: [/B] -Yöneticinin fonksiyonlarını analitik ve dinamik terimlerle açıklamıştır. -İletişim, motivasyon, karar verme, amaçlar ve örgütsel ilişkiler gibi konulara ilgi çekmiştir. -Prensipler ve fonksiyonlar açısından Yönetimle ilgilenen Fayol ve diğer yazarların görüşlerini geliştirmiştir. İlgiyi iyi yönetimin psikolojik ve sosyolojik yanlarına çekerek bu fikirlerini insanlar arasındaki etkileşimi de kapsayacak şekilde genişletmiştir. [/QUOTE]
Alıntıları ekle...
İsim
Spam kontrolü
Sarı kırmızı renkleri ile ünlü futbol takımımız?
Cevapla
Forumlar
Güncel
Makaleler, Araştırma Yazıları
Yönetim Tarihi
Top