İŞLETMELERDE SOSYAL SORUMLULUK VE ETİK FİNAL ÖZET ÇALIŞMASI

ÜNİTE 5

Örgütlerde Etik Kavramının Önemi

GiRiŞ

Örgütlerde etik konulara baktığımızda mali skandallar, rüşvet, adam kayırmacılık, taciz gibi olaylarla bağdaştırılmaktadır.

ÖRGÜTLERDE ETiK KAVRAMININ ÖNEMi

iş ahlakı, iş dünyasındaki mal ve hizmet üretim, satış ve tüketim sürecindeki doğruları ve yanlışları ifade eder. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusu ahlaki bir konudur

iş ahlakı, aşağıda yer alan şu gruplar arasındaki ilişkileri içermektedir

• işletmeler arasındaki ilişkiler

• işletme ile tedarikçiler arasındaki ilişkiler

• işletme yöneticileri ile çalışanları arasındaki ilişkl

• işletme ile diğer kuruluşlar arasındaki ilişkiler.

• işletme çalışanlarının kendi aralarındaki ilişkiler

• işletme ile kamu yönetimleri arasındaki ilişkiler

• işletme ile müşterileri arasındaki ilişkiler

• işletme ile çevresel faktörler arasındaki ilişkiler

Büyük işletmeler sahip oldukları etki alanlarına göre altı boyutta incelenebilirler.

Ekonomik Güç: Sunulan mal ve hizmetlerin tür, kalite, fiyat ve satış koşullarını belirleme yeteneğine dayanır. Ekonomik güç, işletmelerin diğer beş alandaki güç ve etkisinin de kaynağıdır.

Sosyal ve Kültürel Güç: işletmelerin diğer toplumsal sistemlerin normatif ve süreçsel özelliklerini etkileme imkanıdır. Toplumda oluşan kültürel değerler ve yaşam tarzı üzerindeki etki gücüdür.

Teknolojik Güç: işletmelerin araştırma ve geliştirme faaliyetleri ve bir bütün olarak teknolojik ilerleme ve dönüşümde üstlendikleri rolü ifade eder.

Politik Güç: işletmelerin politik yaşamı oluşturan karar süreçlerini ve böylece toplumsal yaşamın tüm alanlarını etkileme yeteneğini anlatır.

Fiziki Çevre Üzerindeki Güç: işletmelerin doğal kaynakların yönetimine katılma ve bölgesel gelişme politikalarını etkileme gücünden kaynaklanır.

Birey Üzerindeki Güç: işletmelerin doğrudan ve dolaylı olarak etki alanı içinde bulunan bireyler üzerindeki bireysel seçimler, tercihler, düşünce ve davranışlar üzerindeki etkileme gücünü ifade eder.

ETİK DIŞI ÖRGÜTLER

Günümüzde modernleşme, küreselleşme ve bilgi toplumlarına geçişle birlikte toplumların ve örgütlerin yapıları da değişmeye başlamıştır. Rekabet, değişim, çalışma politikaları buna bağlı değişen kültür etik değerleri de etkilemektedir.

Etiksel analiz, gelişi güzel bir süreçten çok, gerçek veya ahlaki konu hakkında sistematik sebep bulma sürecidir. Yapılan davranışın etik veya etik olmadığı hakkındaki bilgiyi sebepleri verecektir.

Her şeyden önce etiksel problemler, yasal problemler değildir.

Çalışanlara yönelik haksız davranışlar, örgütün etiksel yapısını gösterebilir. Çalışanlara, müşterilerine davrandıkları gibi davranmıyorlarsa veya performans değerleme standartları adil değilse, örgüt etik olmayabilir. Bunun yanında, ahlaki konuların ele alınma biçimi hakkında belirli prosedürlerin yokluğu ile çalışanlar ve yöneticiler arasında temel iletişim ağı yok ise, bu durum örgütün etik yönünden riskte

olduğunu gösterir. Halka karşı görevlerinin yanında, hissedarlara olan sorumluluklarını bilmeyen ve çalışanların kişisel etiklerini evde bırakacağına inanan örgütler etik olmayan davranışlar sergileyebilirler.

iş etiğinin eksikliği de örgüte artı bir maliyet yükler. Etiksel problemlerin farkına varamamak hem yasal hem de mali açıdan örgüte zarar verir.

Hata ve istifa oranlarında artış, hastalıklar, stres ve devamsızlık, düşük verim, etik olmayan iş faaliyetleri sonucu ortaya çıkan problemlerden bazılarıdır

iş etiği bireyler gruplar ya da topluluklar tarafından benimsenen kabul edilen ve inanılan davranış kurallarıdır. Etik Dış Örgütlerin 12 Temel Noktası;

1. Uzun vadeli planlar üzerinden kısa dönemli kârlara önem verirler

2. Profesyonel etik kodların kurulmasına önem verirler veya baskı yaparlar.

3. Etik problemlerin çözümünü haşfe alırlar.

4. Finansal kayıplara neden olabilecek etik konulara isteksiz yaklaşırlar.

5. Çalışanlara etik dışı davranışları teşvik edici çevre yaratırlar.

6. Etik problemlerin çözümünü hukuk departmanına gönderirler.

7. Halkla ilişkiler gibi konuları etik olarak incelerler.

8. Çalışanlarına tüketicilerden farklı davranırlar.

9. Keyfi veya haksız performans değerleme standartları uygularlar.

10. Etik problemleri çözümlemede referans olabilecek rehberleri kullanmazlar.

11. Çalışanlar arasındaki gammazlığı ortadan kaldırmazlar.

12. Çalışanları kişisel etiklerinden vazgeçmeleri konusunda teşvik ederler.

ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞ MODELİ

Bireylerin etik davranışlarını belirleyen değer sistemleri olduğu gibi örgütlerinde etik davranışlarını belirleyen değer sistemleri vardır. Örgütler de bireyler gibi etik gelişimin farklı aşamalarında olabilirler

En alt aşama, yasal olmayan davranışların sadece örgütle ilgili kısmının incelendiği aşamadır. Hiçbir yasa çiğnenmediği sürece, örgüt istediği gibi davranmaya özgürdür.

ikinci aşamada, etik kurallar vardır. Ancak bu kurallar sadece yol göstericidir.Yani uyup uymamak örgüte aittir. Herhangi bir etik davranış uygun olmasa da eğer yasal ise tolere edilebilir. Yapılan davranış kısa dönemli bir yarar sağlamayı hedefemektedir.

Örgütün etik davranışının üçüncü aşaması etiksel karar alma süreci ile kurumun karar alma sürecinin bütünleştiği bir aşamadır. Kararların doğruluğu etik bir davranış olması ile ispatlanır. Etik amaç ve ilkelerin kabul edildiği gözlenir. Etik davranışları gerçekleştirmek için tekniklerin, ilkelerin neler olduğunu anlamaz ise örgüt bu aşamaya ulaşamaz.

Örgütlerde etik davranış modeli birbirini etkileyebilecek karmaşık yapılardan oluşmaktadır.

Etik veya etik - dışı davranışlar kişi - durum etkisinin bir sonucudur. Bu nedenlerle

örgütün etik iklimini ve karar vericilerin ahlak prensiplerini tartışmakta yarar

görülmektedir. Örgütlerde Etik Davranış Modeli ;

Kültürel Etkiler



• Aile

• Eğitim

• Din

• Medya/Eğlence



Bireyler• Kişilik• Değerler• Ahlaki Değerler• Tarihi Güçlendirmek• Cinsiyet

Örgütsel Etkiler

• Etik Kodlar

• Örgüt Kültürü

• Rol Modelleri

• Ödüllendirme ve Cezalandırma

• Sonuçlara ulaşacak algılanan baskı

ÖRGÜT ETiĞi VE SOSYAL SORUMLULUK

Sosyal sorumluluk, işletmelerin finansal faaliyetlerinde ve kararlarında insan haklarını dikkate alarak,

satıcılar, müşteriler, tüketiciler çalışanlar, çevre ve toplum için zararlı olabilecek tutum ve davranışlardan kaçınmalarını ifade etmektedir.

işletmenin sosyal çevresi müşterilerden, diğer şirketlerden, çalışanlardan ve yatırımcılardan oluşmaktadır.

Örgütte sosyal sorumluluk anlayışını etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Sosyal sorumluluk daha geniş bir çerçevede özellikle üst yönetimle ilgili olmakla beraber örgüt tarafından istihdam edilen bireylerin de etiklerini yansıtmaktadır. Fakat sosyal sorumluluk hükümet veya tüketiciler gibi dış çevresinden de baskı görebilir. Son olarak örgütlerin davranışını yatırımcıların talepleri, aynı ülke veya endüstride bulunan diğer örgütlerin davranışları şekillendirir. Sosyal sorumluluk yasal, etik ve gönüllü sorumlulukları kapsamaktadır.

Etik sorumluluklar, yasalar tarafından değil, toplum tarafından işletmelerden yapması beklenen davranış ve aktiviteler olarak tanımlanmaktadırlar. Gönüllü sorumluluklar toplumun işletmeden istediği etkinliklerdir. ihtiyari sorumluluklardır.

Örneğin sanata ve eğitime işletmeler tarafından yapılan mali destekler bu tür sorumlulukları

n sonucu olarak görülebilir. Toplum işletmelerden bu tür desteklerde bulunmasını bekler, ancak bu tür desteklerde bulunmayan işletmelerin davranışları da etik - dışı olarak nitelendirilmez. Bir işletmenin ekonomik sorumluluğu, işletmeyi devam ettirerek yatırımcıları memnun etmek ve toplumun istek ve gereksinimlerini sağlamaya yönelik olarak mal ve hizmetleri üretmektir.

işletmenin Sosyal Sorumluluk Piramidi;

Gönüllü Sorumluluk :

Gönüllü Etkinliklerde Bulunmak,

Yaşam Kalitesini Arttırmak




Ahlaki Sorumluluk :Doğru, Dürüst ve Adil Olmak, Zarar vermekten kaçınmak

Yasal Sorumluluk :Kanunlara ve Kurallara Uygun Davranmak, Oyunu Kurallarına göre oynamak

Ekonomik Sorumluluk :



Kar Amacı Gütmek: Bu Sorumluluk Diğer sorumlulukların dayanak noktasıdır



Sonuç olarak işletmelerin çevre,adalet, insan kaynakları,toplum,ve mamul gibi sorumlulukları vardır.

Bazı bilim dalları ise sosyal sorumluluk alanlarını ürün, pazarlama uygulamaları, işgören eğitimi, hayırseverlik, çevre kontrolü, dış ilişkiler, işgören ilişkileri, azınlık ve kadınların istihdamı, işgören güvenliği ve sağlığı olarak genişletmiştir.

ÖRGÜTLERİN ÇEŞİTLİ GRUPLARA OLAN ETİK SORUMLULUKLARI

işletmelerin çeşitli gruplara karşı etik sorumlulukları vardır. Bunlar tüketiciler, çevre ve hükümet olmak üzere işletme dışı gruplar. Hissedarlar ve çalışanlar olarakta işletme içi gruplar olarak iki grupta incelenmektedir.

Örgüt Dışı Gruplara Olan Etik Sorumluluklar

Bu kurama göre işletmelerin ve yöneticilerin tüketicilere karşı dört temel görevi vardır. Bunlar kısaca şöyledir;

Birincisi, satış sözleşmesinin koşullarına uyumlu olmaktır.

Bunu belirleyen faktörler ise güvenirlilik, hizmet süresi, garanti sorumluluğu ve üretim güvenliğidir. ikinci faktör olan hizmet süresinde önemli olan konu, satın alınan malın, tüketicinin kullanmayı düşündüğü süre boyunca bozulmadan kullanılmasıdır Üçüncü faktör garanti sorumluluğudur. Satın alınan mal, belli bir süre içinde bozulursa, tamir gibi işlerin işletme tarafından üstlenilmesini ifade etmektedir. Son faktör olan üretim güvenliği, işletmelerin satılan malın kullanımındaki riskleri belirtmeleri güvencesidir.

İkinci temel görevi, malın özelliklerini taşımasıdır.

Üçüncü temel görevi, yalandan kaçınmaktır.

Son temel görev, baskı ve zorlama yapmaktan kaçınmaktır.

Sanayi uygarlığının hızlandırdığı daha çok üretim ve tüketim yarışının doğal ve toplumsal çevreye çıkardığı fatura, yol açtığı sorunlar ortadadır. Hava, su ve toprağın yaşamı tehdit edecek boyutlarda kirlenmesi, kimi doğal kaynakların tükenme tehlikesi, endüstrinin yaydığı tehlikeli gaz, toz ve sıvılar, doğal gıda maddelerinin kirlenmesi, asit yağmuru, endüstri atıklarının ve zehirli atıkların düşük maliyetle yok edilmesi sırasında oluşan riskler, bu sorunlar arasında sayılabilir.

Örgüt içi Gruplara Olan Etik Sorumluluklar

işletmelerin ve dolayısıyla yöneticilerin sorumlu oldukları iki grup vardır. Bunlardan birincisi hissedarlar, ikincisi de çalışanlardır. Yöneticilerin hissedarlara karşı birincil sorumluluğu kârı arttırmak ve maliyetleri azaltmaktır.

Tarafar arasında yalnız sözleşmeye dayalı düzenlemeler olduğunu ele alan rasyonel örgüt teorisi, temel etik sorumlulukları iki alanda toplamaktadır. Birincisi, çalışanların örgütsel amaç gerçekleştirmesinde gayretli olması ve sadakati olması ikincisi ise, yöneticilerin çalışanlara adil ücret ve çalışma koşullarını sağlamasıdır. Genel olarak çalışanların temel etik ödevi, işletmenin amaçları doğrultusunda çalışmak ve amaçlara zarar verebilecek herhangi bir etkinlikten kaçınmaktadır.

Küreselleşme ve iş Etiği

Küreselleşme sürecinin, iş etiği ve etiksel ilkeler üzerindeki etkisi üç boyutta ele alınabilir.

Ilk olarak; küresel piyasada rekabet avantajının elde edilmesinde insanların tutum ve davranışlarının etkisinin artmasıdır

ikinci etkisi ekonomik ilişkilerde uluslararası etik vizyonun ve ilkelerin gücünün hissedilmesidir.

Üçüncü etkisi ise, küreselleşme ile birlikte, bazı uluslararası uzman kuruluşlar

tarafından etik kodların belirlenmesi ve kullanılmasıdır.

Bell ve Bryman ortaya konulan etik ilkeler şu şekilde özetlenebilir.

• itibar saygı,

• kişisel ve örgütsel gizliliğin korunması,

• bilgilendirme,

• dürüstlük ve şeffaşık,

• güvenilirlik,

• araştırma bulgularında yanlış beyan, anlatım ve yönlendirmelerden kaçınılması.

• itibar saygı,

Türkiye’de iş Etiği Araştırmaları

Üniversitelerde, işletme fakülteleri ve diğer fakülteler dışında, her nedense iş ahlakı konusuna karşı çok fazla ilgili olmamışlardır.

1. Türkiye’de iş ahlakı alanında faaliyetleri olan kuruluşlar şunlardır;
2. TEDMER (Türkiye Etik Değerler Mekezi Vakfı) dır.(2001)
3. iGiAD (Iktisadi Girişim ve iş Ahlakı Derneği) dir.(2003)
4. TÜGiAD (Türkiye Genç işadamları Derneği)dir (1986)
5. TÜSiAD (Türk Sanayicileri ve işadamları Derneği)dir(1971)
6. Kamu Görevlileri Etik Kurulu’dur.(2004)
7. HÜEM (Hacettepe Üniversitesi işletmecilik Meslek Etiği Uygulama ve Araştırma Merkezi) (2001)
8. Toplumsal Etik Derneği

6.ÜNİTE İşletme İçine Yönelik İş Ahlakı Konuları

İŞLETMELERİN İÇ PAYDAŞLARI

Doğrudan ve dolaylı olarak işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen bu faktörlerin her birine paydaş adı verilmektedir.Önceki bölümlerde de belirtildiği gibi işletmeler çok sayıda paydaşa sahiptir. Bu paydaşlardan kimi devlet, müşteriler, rakipler, medya, tedarikçiler,toplum ve doğal çevre gibi dış çevresel; kimisi de yöneticiler, çalışanlar, hissedarlar ve sendikalar

gibi iç çevresel paydaşlardır.

Paydaş: işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen tüm kesimleri ifade

etmekte kullanılan bir kavramdır.



İŞLETME YÖNETİCİLERİ VE İŞ AHLAKI

işletmelerde işletmenin büyüklük, sektör, yasal konum veya stratejilerine bağlı olarak farklılaşan çeşitli yönetim kademeleri görev almaktadır. En üst düzeyde yönetim kurulu bulunur.

Yönetim Kurullarının Ahlaki Sorumlulukları

Yönetim kurulu işletmeleri doğrudan yönetmese de doğrudan yöneticileri atayan, işletmeyle ilgili en önemli kararları alan, işletmelerin temel stratejilerini belirleyen ve bütün paydaşlar adına işletmeyi denetleyen organdır. Yönetim kurulları işletmenin en üst düzey karar alma organı olduğundan işletmenin iş ahlakıyla ilgili bütün tutum ve davranışlarını belirleyebilecek ve yönetebilecek konumdadır. Yönetim kurullarının iş ahlakıyla ilgili en önemli iki sorumluluğu bulunmaktadır: iş ahlakına yönelik temel stratejiyi belirlemek ve iş ahlakını kurumsallaştıracak adımları atmak.

Yönetim kurulu: Yönetim kurulları sermaye şirketlerinde ortakların ve üçüncü şahısların hak ve

çıkarlarının korunması amacıyla genel kurul tarafından seçilen pay sahibi gerçek kişilerden oluşur.

Temel iş Ahlakı Stratejisinin Belirlenmesi

Muhtemel iş ahlakı problemlerine yönelik olarak birkaç farklı strateji belirlenebilir.

işletmeler işleyiş ile ilgili kararlarını alırken iş ahlakı konularına karşı ilgisiz kalarak sadece yasal zorunluluklarla yetinebilirler.Ya da sadece işletme imajını çok olumsuz etkileyebilecek ahlaki sorunları

engellemeye yönelik bir en az zararla atlatma stratejisi izleyebilirler. Ancak gerçekten ahlaki bir yönetim göstermenin en alt sınırı etik kodlar şeklinde belirli ahlaki standartların belirlenmesi ve onlara uyum sağlanmaya çalışılmasıdır. Ahlaki davranışların belirli standartlara uyma davranışını aşarak bir kültür haline getirilmesi de strateji olarak belirlenebilir. En gelişmiş ahlaki strateji ise

işletmenin tüm kademelerindeki karar alma mekanizmalarının öncelikli kriterinin etik ilkeler ve ahlaki bakış açısı olmasıdır.

Yönetim kurulu açısından temel iş ahlakı stratejisinin belirlenmesinden sonraki aşama belirlenen iş ahlakı anlayışının işletmede kurumsallaştırılmasıdır. iş ahlakının kurumsallaştırılmasında izlenebilecek yöntemler üç başlık altında özetlenebilir: Değerlerle yönetim, etik örgütsel kültür ve iklimin oluşturulması, etik kodların oluşturulması.

İş Ahlakı: işletmelerin en üst düzey karar organları olarak yönetim kurulları, çeşitli yöntemler kullanarak işletmelerinde iş ahlakı anlayışının kurumsallaşması için çabasarf etmelidirler.

Değerler; doğruluk,dürüstlük, saygı, nezaket,şeffalık, hatayı kabullenme,özür dileme gibi temel ancak kısa sürede öğrenilemediklerinden kalıcı hale gelmeleri için çaba gösterilmesi gereken ahlaki

erdemlerdir.

Değerlerle Yönetim

İşletmeler takım çalışması, verimlilik, yaratıcılık, öneri getirme,değişim, sorumluluk alma, sorun çözme gibi değerleri işletmelerde paylaşılır hale getirmeye çalışmaktadırlar.

Çalışanların faaliyetlerini gerçekleştirirken her türlü tutum ve davranışlarında doğruluk, dürüstlük, saygı, nezaket, şeffalık, hatayı kabullenme, özür dileme gibi ahlaki değerlere sahip olmaları

için gerekli özendirme programları düzenlenmelidir.

Etik Örgütsel Kültürün Ve İkliminin Oluşturulması

Bütün çalışanların bildiği, paylaştığı ve uyduğu, ama hiçbir yerde yazılı olmayan birtakım değer, inanç, tutum ve varsayımlardan oluşan örgüt kültürüdür. işletme normal faaliyetlerini yürütürken belli bir anda çeşitli plan, politika ve prosedürlerin uygulanması sırasında, çalışanların ve yöneticilerin örgüt kültürünü anlama ve yorumlamalarıyla ortaya çıkan havada örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir.

Örgüt iklimi, çalışanların örgüt kültürü hakkındaki algılamalarını yansıtan bir kavramdır.

Etik kodlar bir ahlaki uygulamaları zorunlu olarak yerleştirmeye çalışır.

Belli örgüt kültürlerinin işletmelerde yaygın kabul görmesi için o kültürlerin çalışanlar tarafından benimsenmesi gerekmektedir. Bu amaçla etik kodların geliştirilmesi gibi yöntemler yanında

etik eğitimi programları düzenlemek, etik komiteleri oluşturmak, etik dışı davranışların bildirilmesini kolaylaştıracak sistemler kurmak gibi uygulamalara gidilmektedir.

Etik Kodlarının Oluşturulması

Etik kodlar işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından,ahlaki açıdan kritik karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir. Etik kodlar hem uyulması gereken ahlaki prensipleri hem de bu prensiplere uyulmaması durumunda gündeme gelecek yaptırımları içermektedir.

Etik kodlar: işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından ahlaki açıdan kritik karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir.

Yöneticilerin Ahlaki Sorumlulukları

Ahlaklı yönetici: Ahlaklı yöneticiler çalışanlarla etkileşim içerisinde, ahlaki değerlerin paylaşılıp

benimsenmesini sağlamaya dönük uygulayıcı,ödüllendirici ve hesap verici rol modelleri ortaya koyarlar.Yöneticiler yönetim kurulları ve diğer paydaşlar arasında bir köprü görevi görmektedirler. Bu nedenle işletme yöneticilerinin en önemli görevi ahlaki bir yönetim modeli ortaya koyan birer ahlaklı yönetici olmaktır.

Paternalizm:aile yönetimlerinde en uygun yönetim yapısının hiyerarşik yapı olduğu ve işleyişle ilgili kararların da bu hiyerarşinin en üstünde bulunan ideal liderler tarafından alınması

gerektiğini kabul eden yönetim sistemi. paternalist kültürlerde ahlaki tutum ve davranışların benimsenmesinde ahlaklı yöneticilerin payı çok daha yüksektir. Ahlaklı yöneticiler uzun vadede işletmelerinde bütün kademelerde çalışanlar için ahlaki davranışı bir norm haline getirmeye çabalarlar. Bu çabaların önemli bir kısmı çalışanlara yönelik olmakla birlikte yöneticilerin diğer paydaşlara karşı da çeşitli ahlaki sorumlulukları bulunmaktadır. Etik liderlik, katılımcı yönetim, adalet ve insan haklarına saygı çalışanlara yönelik ahlaki sorumlulukları ifade ederken dürüstlük ve şeffaflık da daha çok yönetim kurullarına ve diğer paydaşlara yönelik ahlaki sorumluluklar arasındadır.

Etik Liderlik

Liderlik ve yöneticilik arasındaki en önemli fark liderlerin takipçilerini gönüllü olarak yönlendirebilmeleridir. Prensiplerin çalışanlar tarafından gönüllü olarak benimsenmesini sağlamak ancak etik liderlikle mümkündür. Dolayısıyla yöneticilerin ahlaki konularını etik liderlik anlayışıyla ele almaları yöneticilerin özellikle çalışanlara karşı en önemli ahlaki sorumlulukları arasındadır.

Katılımcı Yönetim

Güç mesafesi yöneten ve yönetilenler arasındaki güç farkını ifade eden bir kavramdır. Aslında bütün yönetim sistemlerinde astlar ve üstler arasında bir güç farkı bulunmaktadır. Ancak bu fark bazı kültürlerde daha fazla hissedilmektedir. Güç mesafesi yüksek toplumlarda çalışanların yöneticileriyle

iletişim kurabilmeleri zorlaşır. Katılımcı yönetim anlayışı güç mesafesinden kaynaklanan sorunları en aza indirmede önemli bir katkı sağlar. Günümüzde pek çok yeni yönetim anlayışı çalışanların güçlendirilmesini, çalışanların güçlendirilmesi yoluyla yönetime katılmasını teşvik etmektedir.

Güç mesafesi: Hiyerarşik yapılarda aşağı düzeydeki çalışanların üst düzeydeki yöneticilerle aralarındaki güç dağılımının eşitsizliğine dair algılamalarını ifade eden bir kavramdır.

Adalet

Adalet, belki de yöneticilerin astlarına karşı en önemli ahlaki sorumluluğu olarak kabul edilebilir.

Adalet, kısaca her hak sahibinin hakkının gözetilmesi olarak tanımlanabilir. Adalet her ne kadar bazı yasal düzenlemelere konu olmuşsa da yöneticilerin adil davranışlarının sınırlarının belirlenmesinde her zaman yasalar yeterli olmayabilir. Adalet kimi zaman kanunlarla belirlenmiş sınırlara sahip olsa da çoğu zaman din ve ahlak gibi yazılı olmayan kurallarla da ilişkili bir kavramdır.



işletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti.

Dağıtım adaleti, işletme kaynaklarının ve sorumlulukların, ödül ve cezaların eşit olarak dağıtılması anlamına gelmektedir. Çalışanlar bu konularda bir eşitlik beklentisi içindedirler.Herkesin hak ettiği ücreti alması, ödüllendirmelerden ve sosyal yardımlardan adil biçimde yararlanması, işyerindeki görev ve sorumlulukların adil dağıtılması, çalışanlara işlerini yapabilmeleri için gerekli araç-gereç, malzeme ve imkanların eşit biçimde sağlanması,gerekli durumlarda cezaların adil biçimde belirlenmesi ve uygulanması gibi uygulamalar yöneticilerin çalışanlara yönelik dağıtım adaletiyle ilişkili ahlaki sorumlulukları arasındadır.

İşlem Adaleti ise işletmelerin gündelik faaliyetlerini sürdürürken gerçekleştirdikleri birtakım işlemlerde, yerine getirilen süreçlerde ve takip edilen prosedürlerde çalışanlara adil davranılmasını ifade etmektedir. işlem adaletine uygun bir yönetim işletmelerde çalışanları örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, iş tatmini algılamalarını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını artıracaktır. işe alma sürecinde adaylara adil şartlarda bir yarış imkanı tanınması, performans değerleme süreçlerinde adaletli davranılması, işe alım ve performans değerleme süreçlerinde etkin geribildirim sağlanması, işletmenin sağladığı eğitim fırsatlarının adil paylaşımı, tüm çalışanlara aynı düzeyde yönetime katılma imkanının tanınması, kariyer planlamaları ve terfilerde herkese eşit fırsat tanınması gibi uygulamalar yöneticilerin çalışanlara yönelik işlem adaletiyle ilişkili ahlaki sorumlulukları arasındadır.

Etkileşim adaleti, çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerinde ne ölçüde dürüst, açık, şeffaf ve duyarlı bir ilişki kurduklarıyla ilgili algılamalarıyla ortaya çıkan bir kavramdır.Bu kavram yöneticilerin, özellikle de ilk amirlerin astlarına karşı davranışlarında saygılı, açık yürekli ve içten olmalarına yönelik ahlaki sorumluluklarına vurgu yapmaktadır.işlem adaleti çalışanların işletmenin kendisine yönelik adalet algılamalarıyla ilişkiliyken,etkileşim adaleti daha çok çalışanların ilk amirleriyle olan ilişkileri çerçevesinde ortaya çıkmaktadır.

Bir çalışana haksız yere ceza verilmesi dağıtım adaleti ile ilgili bir sorunken,bazı çalışanların performansının eksik ölçülmesi işlem adaleti ile ilgilidir. Yöneticilerin bazı çalışanların fikirlerini alıp diğerlerini sürekli yok sayması da etkileşim adaleti konusunda yaşanan problemlere örnek verilebilir.

Ayırımcılık, ahlaki anlamda adil davranışın tam tersi bir tutumu ifade eder.işletmelerde cinsiyet, din, etnik köken, siyasi görüş, hemşericilik vb. nedenlerle ayırımcılık uygulamalarıyla karşılaşılabilmektedir. Ayırımcılık, anılan nedenlerle yöneticilerin astları arasında adil davranmamaları durumudur. Özellikle yetki ve sorumlulukların dağıtılması, sosyal hakların, kendini geliştirme imkanlarının, ücret artışlarının ve terşlerin belirlenmesi gibi durumlarda kendini gösteren ayırımcılık

veya kayırmacılık ahlaki olmayan bir yönetim biçimi olduğu gibi pek çok gelişmiş ülkede yasalara da aykırı bir davranıştır.

İnsan Haklarına Saygı

Çalışanların haklarıyla ilgili en önde gelen düzenleme SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardıdır.

Bu düzenlemede işletmelerin çalışanlarına karşı sorumlulukları arasında sayılan çocuk yaşta işçi çalıştırmama, zorla işçi çalıştırmama, çalışanlara sendika kurma ve sendikalara üye olma, toplu pazarlık yapma hakkı tanıma, aşırı çalışma saatleri uygulamama, asgari ücretin altında ücret vermeme, ücretleri zamanında ödeme, sigortasız işçi çalıştırmama, uzun vadeli sözleşmeler yoluyla çalışanlara iş güvencesi sağlama, giriş-çıkış yaptırarak çalışanların tazminat almalarını engellememe, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili tedbirlerialma gibi esaslar işletme yöneticilerinin uymaları gereken insan haklarıyla ilgili temel ahlaki prensipler arasındadır.

Psikolojik Şiddet: işyerlerinde yöneticilerin astlarına karşı gösterdikleri yıldırma, zorbalık, duygusal taciz, duygusal istismar, psikolojik terör gibi farklı kavramlarla ifade edilen olumsuz davranışların genel adıdır.



Psikolojik şiddet ile ilgili olarak yapılan araştırmalar yöneticilerin bu tür davranışlar göstermesinin genellikle kişilik bozukluklarından kaynaklandığını göstermektedir.

Yöneticilerin çalışanlara yönelik ahlaki sorumluluklarından birisi de işgören mahremiyetinin korunmasıdır.

İşgören Mahremiyeti:işletmelerin çalışanlara ait bilgi iletişim araçlarını izlemesi, çalışma ortamlarını ve çalışanların davranışlarını kameralar aracılığıyla kayıt altına alması, çalışanlara ait kişisel bilgileri üçüncü şahıslarla paylaşması gibi işyeri izleme uygulamaları iş gören mahremiyetinin ihlal edilmesine yol açabilmektedir.

işgören mahremiyetinin ihlali ile ilgili sorunlar işletmelerde genellikle üç farklı alanda ortaya çıkmaktadır.

Birinci alan, telefon ve bilgisayar gibi bilgi ve iletişimteknolojilerinin kullanımının engellenmesi, sınırlandırılması veya izlenmesidir.

ikinci alan, çalışanların performansları veya davranışlarının kameralar aracılığıyla

gözetlenmesi ve kayda alınmasıdır.

Üçüncü alan ise iş başvurusu aşamasından başlamak üzere çalışma hayatı boyunca çeşitli süreçlerde işletmeler tarafından toplanan çalışanlara ait kişisel bilgilerin saklanması, paylaşımı ve güvenliğidir.

Dürüstlük

insanlar arasındaki sözleşmelerin tamamı yazılı yada sözlü olarak yapılmazlar.

Psikolojik Sözleşmeler: iş ilişkisi içerisinde bulunan işveren ve çalışanlar arasında karşılıklı ortak inanç, beklenti ve algılamalara dayalı, yazılı veya sözlü olarak kayıt altına alınmamış sözleşmelere verilen isimdir.

Yöneticilerin işletmenin kendilerine tanıdığı imkanların istismar etmeleri, gereksiz ve aşırı harcamalarda bulunmaları, rüşvet almaları veya vermeleri, bazı müşteri veya tedarikçileri kayırmaları gibi ahlaki olmayan durumlar da ortaya çıkabilmektedir. Bu ve benzeri durumlarda işletme yöneticilerinin kendi kişisel çıkarlarını işletmenin önüne geçirmemeleri önemli bir ahlaki sorumluluktur. Bu çerçevede yöneticilerin kişisel çıkarları için işletme bilgilerini üçüncü şahıslarla paylaşmaları, anlaşmalı olarak işletmeye zarar verecek çabalar içine girmeleri gibi doğrudan kötü niyetli yaklaşımlar ise dürüstlük kavramına aykırı olmaları yanında yasal olarak suç kapsamında da değerlendirilmektedirler.

Şeffaflık

işletme yöneticilerinin yönetim kurullarına karşı dürüst olmaları yanında şeffaf ve hesap verebilir olmaları da önemli bir ahlaki sorumluluktur.

Bilgi asimetrisi olarak tanımlanan bu durum ise yöneticilere diğer paydaşlar karşısında bir avantaj tanımaktadır. Şeffaflık işletmenin durumu ile ilgili bilgilerin diğer paydaşlarla açık biçimde paylaşılmasıdır. Hesap verebilirlik yöneticiler açısından önemli bir ahlaki meziyettir.

Bilgi asimetrisi: işletme faaliyetleri ve sonuçları hakkında işin başındaki icracı yöneticilerin yönetim

kurulu veya hissedarlara oranla daha fazla bilgi sahibi olmalarını ifade eden bir kavramdır.

ÇALIŞANLAR VE İŞ AHLAKI

Çalışanların işletmeye karşı ahlaki sorumlulukları birkaç başlık altında incelenebilir.

Sözleşme Hükümlerine Uygun Hareket Etme

işverenin iyi niyetinden veya denetim eksikliğinden faydalanılarak işe geç gelmenin alışkanlık haline getirilmesi, işyerine ait araç gereç ve malzemenin hor kullanılması, verilen işleri yapmamak için mazeretler üretilmesi,gereksiz yere rapor alınarak işe gelmeme, kaytarma, işin yapılması ile ilgili bilgi

ve becerilerin kasıtlı olarak geliştirilmemesi gibi uygulamalar genellikle çalışanlardan kaynaklanan en yaygın ahlaki problemler arasındadır.



Presenteeism: işletmelerde çalışanların sağlık vb.kişisel problemlerinden dolayı görevlerini tam olarak yerine getiremeyecekleri halde işe gelmeleri ve düşük performansla çalışmaları durumunu ifade eden bir kavramdır

İşyerinde varken yok olma yada presenteeism olarak da adlandırılan bu durum aslında kaytarmanın veya haksız menfaat temin etmenin bir başka biçimi olarak da kabul edilebilir.

Haksız Menfaat Temin Etmeme

Çalışanların işletme kaynaklarını kullanarak haksız menfaat sağlamaya çalışmaları ahlaki açıdan problemli bir durumdur.İş yerine ait araç gereç ve malzemenin şahsi amaçlarla kullanımı, çalışma arkadaşlarının başarılarının sahiplenilmesi, şahsi hataların başkalarına yüklenmeye çalışılması gibi uygulamalar da haksız menfaat temini sağlayan ahlak dışı davranışlardandır.

İşveren Mahremiyetini Ve İtibarını Koruma

Özellikle bankacılık sektöründe sırf geniş müşteri bağlantıları için transfer edilen çalışanlar olabilmektedir.

İçeriden öğrenenlerin ticareti (insider trading) olarak bilinir.

Insider trading: Hisse senetleri gibi finansal araçların değerlerini etkileyebilecek, henüz kamuya açıklanmamış bilgileri kişisel veya üçüncü şahısların menfaatlerine olacak şekilde kullanarak sermaye piyasalarında işlem yapanlar arasında fırsat eşitliğini bozarak haksız kazanç temin etme davranışı, içeriden öğrenenlerin ticareti olarak adlandırılmaktadır.

Sosyal pazarlama: Belli bir ürünün pazarlanmasından ve satılmasından çok hedef kitlenin veya tüm toplumun menfaatine olacak tutum ve davranışları yaygınlaştırma çabalarını ifade eden bir kavramdır.

Yasal Olmayan Uygulamaları Bildirme (Whistleblowing)

Whistleblowing: Çalışanların işletmelerindeki birtakım yasa dışı sorunları ve uygulamaları gerek

çalıştıkları dönemde gerekse ayrıldıktan sonra sorunu çözebilecek gücü ve yetkisi

olan mercilere bildirmesini ifade eden bir kavramdır.